Alder ingen hindring- eller hvad?

”Det Grå Guld” – Kommet for at blive eller hvad?

Da jeg startede i karrieren i slutningen af 90’erne (1990’erne altså :o) ), der taltes der meget om ”Det Grå Guld”, og hvor meget virksomheder kunne vinde ved at fastholde og udnytte Kompetencemasse der lå i personale på 60+. Vi afholdt erhvervskonferencer omkring emnet og talte om de ”Guldæg”, som virksomheder for gud skyld ikke måtte ”Kaste ud med badevandet”. I dag er det, det stik modsatte. Er man blevet omkring 57-58 (og måske yngre), så er man til overs, og kan have yderst svært ved at finde sit næste job på det danske arbejdsmarked.

Der skrives mange artikler, klummer, og YouTube blogs om emnet i disse dage. Men meget tyder på, at det ikke er alle der beskæftiger sig med udvælgelse og fastholdelse, der har forstået situationens alvor – Vi ”Smider guld på gaden”.

Hvis vi er kort øjeblik ser bort fra alle andre faktorer, hvem vil du helst satse på til en kompliceret stilling inden for økonomistyring og ledelsesrapportering – én Financial controller, der har været i faget i få år, men som har mange år tilbage eller en moden og erfaren og som har dealet med rapportering og kritiske ledergrupper i mange år – der er nok ikke noget enkelt svar.

Og hvad når det kommer til ledelse. En forholdsvis nyuddannet M.SC i Finance & Strategic management (Hvor de udklækker morgendagens ”uslebne diamanter” og ledere inden for det finansielle område) eller en langt mere erfaren leder (fra Finans), der har prøvet mange ting og været i flere virksomheder og afdelinger i den finansielle sektor?

Det værste ved det hele er…
At til trods for at virksomheder helst gerne vil have de dynamiske løver til at løbe hurtigt og skabe resultater, så er der ingen forskningsmæssig evidens at udvælge efter alder.

Kilde: Udpluk fra skema; “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings”; F.L. Smith, I.S. Oh & J.A. Shaffer (2016).

Ovennævnte skema, som er et udpluk for den seneste 100 års forskning omkring udvælgelsesmetoder & deres validitet (hvilken metode og/eller faktor har størst træfsikkerhed når vi undersøger succes og fremgang i arbejdslivet). Dermed – alder som udvælgelseskriterie, er nok den dårligste faktor virksomheder og organisationer overhovedet kan udvælge efter med en udvælgelses-Validitet på 0%, og hvor væksten i validitet ved at inkludere alder er 0%, når vi kombinerer det med andre metoder (så som IQ test, den adfærdsorienterede interviewmetode og personlighedsprofiler (hvor Conscientiousness[1] indgår).

Tilbage til kompetencefokus:

Så lad os komme tilbage til kompetencefokus igen og ex. de 5 faktorer fra Big5 modellen.

Conscientiousness (propensity to follow socially prescribed norms for impulse control, to be goal directed, to plan, and to be able to delay gratification.) Er det personlighedstræk fra Big 5 modellen, med den højeste korrelation over for fremgang i arbejdslivet. Og Big 5 er den personlighedsmodel, der anvendes I de mest seriøse personlighedsprofiler på verdensplan.